כניסה לתפקיד ניהולי מציבה בפני המנהל החדש לא מעט אתגרים- מקצועיים, אישיים, ארגוניים-מערכתיים.
כניסה לתפקיד ניהולי דורשת ממנהלים חדשים להיות במיטבם החל מיומם הראשון בתפקיד. עם הכניסה לתפקיד נשואות אליהם עיניים “מלפנַים, מאחור ומהצד”….
במקביל ללמידת התפקיד והארגון, על המנהלים החדשים להתמקם כמנהיגים ומובילים- עיני הכפיפים נשואות אליהם,
ובו בזמן להצדיק את המינוי- עיני הממונים (והעמיתים…) בוחנות אותם…
כל סימן שאלה עלול להתפרש כחוסר ידע ניהולי, לפקפק בהתאמה לתפקיד, לערער התמקמות מנהיגותית ועוד.
מה ביכולתה של ההנהלה לעשות כדי לאפשר התמקמות מיטבית?
 | |
לאפשר למנהלים חדשים ללמוד, לשאול, להתלבט, להתייעץ.
יש לתת את הדעת לכך ש "ניהול איננו more of the same". מנהלים רבים מגיעים לתפקיד ניהולי ראשון ללא כל הכשרה ניהולית.
עבור חלקם זהו קידום מחבר צוות לניהול הצוות, ועבור חלקם זוהי משרה חדשה אליה התקבלו לאחר שצברו ניסיון מקצועי כזה או אחר.
כך או כך, במרבית המקרים לא רכשו ידע ותובנות בתחום הניהול והמנהיגות. האמירה כי ניהול איננו more of the same
מתייחסת לשינוי ממעלה שניה ושלישית הנדרשים במעבר מלהיות עובד ללהיות מנהל.ת.
לא עוד התייחסות למשימות לביצוע, אלא תיכנון, תיכלול: משימה- אנשים- משאבים, תיעדוף ועוד. ובראש ובראשונה- חזון ניהולי!
לאן להוביל את הצוות? מה היעדים האישיים בתפקיד ועוד.
קיימים מודלים ותפישות שונות לפיתוח והעצמה של מנהלים- פנים ארגונית, ליווי חיצוני, ליווי אישי ו/או קבוצתי, חניכה ועוד.
ברוח התקופה צמחו גם מודלים היברידים, המשלבים בין המודלים. גמישות ואג'יליות היא מילת המפתח בהתאמת מודל הליווי למנהל החדש.
הקו המנחה הוא לאפשר למנהלים מסגרת לגיטימית נטולת סממנים שיפוטיים, בה יוכלו להתלבט בחופשיות, עד להתמקמות כמנהיגים ומובילים.
זהו תהליך של העצמה אישית-מנהיגותית, המובילה את המנהלים החדשים לעבר גיבוש התפישה הניהולית, חזון ניהולי וזיהוי עוצמות.
Great post. I was checking continuously this weblog and I'm impressed!
Extremely useful information specifically the last part 🙂 I maintain such info much.
I was seeking this particular info for a long time. Thank you and good luck.