ניהול איננו more of the same, אלא שינוי ה state of mind.
כניסה לתפקיד ניהולי דורשת מהמנהל החדש להיות במיטבו החל מיומו הראשון בתפקיד-
בו נשואות אליו עיניים "מלפנַיו, מאחורַיו ומצדַדַיו"…
במקביל ללמידת התפקיד והארגון, על המנהל החדש להתמקם כמנהיג ומוביל- עיני הכפיפים נשואות אליו, ולהצדיק את המינוי- עיני הממונים (והעמיתים…) בוחנות אותו…
מנהל איננו "עובד בכיר", מנהל הוא מנהיג בארגון, מוביל ביישום מדיניות הארגון.
איך, מתי וכיצד ילמד?
את התפקיד, את האנשים, את הפוליטיקה הארגונית?
כל סימן שאלה עלול להתפרש כחוסר ידע ניהולי, לפקפק בהתאמתו לתפקיד, לערער התמקמות מנהיגותית ועוד.
ליווי אישי למנהל בכניסה לתפקיד- תהליך המאפשר למנהל להיכנס לתפקיד בצעד בטוח, ולהתמקם באופן מיטבי מול כפיפים, ממונים ועמיתים.
תהליך זה אינו נחלתם הבילעדית של מנהלים חדשים.
אם את/אתה שואפים להיות מנהלים משמעותיים, לחולל שינוי,
להוביל את עצמכם ואת הארגון להצלחה,
להוביל את האנשים למקומות אליהם לא היו מגיעים בלעדיכם…
אפשרו לעצמכם – ולמנהלים אחרים בארגון:
לעצור רגע מהמירוץ אחר היעדים,
בואו נברר ביחד מה היעדים האישיים שלכם, החזון הניהולי, החלום…
ליווי והעצמת מנהלים– "אי של שקט, בים הסוער של משימות ויעדים"– מקום לגיטימי למנהל להתלבט,
להתבונן פנימה ולחשוב עם יועץ ומלווה ניטרלי על היעדים, הכוחות והדרכים לממש את עצמו בתפקיד.
בדידותו של המנהל…
המחשבות מסביב לשעון כשצריך לקבל החלטה,
אני זמינה עבורך כמעט 24/6 !
בפגישה, "חבר טלפוני", במייל או ב'ווטסאפ'– ללוות אתכם בתהליך קבלת ההחלטות, בהתנהלות הניהולית שלכם, ובכל התייעצות.
מתי לאחרונה עשיתם משהו למען המנהלים בארגונכם?
מתי לאחרונה הסתכלתם להם בעיניים ושאלתם: "מה שלומך?"
מתי לאחרונה שאלתם: "מה אני יכול/ה לעשות למענך?"
מתי התפניתם להעצים אותם, כדי שהם יעצימו את הכפופים להם, כדי שהארגון כולו יהנה מעובדים מחוייבים ואכפתים?
תכניות פיתוח והעצמה למנהלים אינן nice to have. כדאי לשלבן בתכניות העבודה של הארגון.
זה המעט שתוכלו לעשות למען המנהלים המובילים את העשיה.
צעד קטן למנהל – צעד גדול לארגון…
